직원들의 퇴사 후 발생될수 있는 노무문제 직접신경을 쓰고 계신가요?

직원분들이 재직중에는 문제 없다가 퇴사 후 발생될수 있는 문제. 요즘 정부에서 특히 강조하고 있는 노무문제, 대표님들은 회사경영에 바빠 소홀히 할수 있는 노무관리, 직접 노무관리까지 신경을 쓰고 계신가요? 전문가와 상의하시고 관리하시는게 필요합니다.

해결과제

정부에서는 노무관리에 대해 엄격한 기준을 제시하고 있습니다, 업무에 신경을 쓰다 보면 노무관리에 신경을 못 쓰게 되고 당장 큰 문제점이 없어 방치하는 경우도 적지 않습니다. 하지만 간과해선 안 될 것이 있다면 현재 재직 중인 직원들에게서 문제가 발생하는 것이 아니라 근무 시 문제 없었던 직원이 퇴사하면서 진전, 고소, 고발을 하게 되는 것입니다.
특히 고용노동부에서는 핸드폰 검색만으로도 노무관리 관련된 분쟁과 사례 등을 찾아볼 수 있어 본인의 이익 침해나 권리를 침해 받는 일이 생기면 바로 신고를 하고 있기도 합니다. 이러한 상황이기 때문에 제도정비가 잘 되어 있지 않다거나 관련 사항 준수를 잘 하지 않게 될 경우에는 형사 처벌이나 벌금 또는 과태료 등의 피해를 볼 가능성이 크고, 소송이나 분쟁에 휘말릴 수 밖에 없게 됩니다.

기대효과

-중소기업 채용에서 퇴직까지 발생하는 각종 인사노무 문제에 대하여 최대한 실제 활용 가능한 이론과 사례를 제공하여 교육이 종료된 후에도 실질적인 문제해결능력을 배양할 수 있습니다

-인사노무관리측면에서 합리적인 의사결정을 가능하게 하여 기업경쟁력을 확보하게 하고, 이를 바탕으로 조직의 성과향상이 됩니다.

-인사관리 및 노동법률 전문가의 상시적 자문으로 회사의 각종 어려움을 해소하고 사전에 사고 발생을 방지하여 기업의 경영전략을 세워 경영능력 향상에 도움이 됩니다.

사례

2003년 9월 8일 B회사의 엔지니어로 입사한 A는 지각 및 성과급 문제로 여러 차례 회사와 갈등을 빚다가 2004년 2월 2일부터 무단 결근을 하게 됩니다. 이에 B회사는 A에 대해 2004년 2월 4일 해고를 결정하였으나, 바로 다음날인 2월 5일 다시 복직하라고 제의를 하였고, A는 2월 6일까지 결근을 하다 다시 복귀를 하게 됩니다.

이후 2004년 2월 19일 A는 회사가 개발 중인 컴퓨터 하드웨어 등을 분해한 후 사진을 찍어 외부로 반출하는 등의 행위를 하였고, 이에 B회사는 2004년 2월 20일 인사위원회를 개최하여 A를 징계해고 하게 됩니다.

초심 지노위와 재심 중노위는 징계 해고의 주된 이유가 된 B회사 주요 개발 정보가 담긴 컴퓨터 하드웨어 등을 분해하여 사진을 찍어 외부에 반출했다는 사실에 대하여 A와 B가 주장이 상반되었습니다.

A의 행위에 대해 B가 이를 입증하지 못하는 점, 2004년 2월 2일부터 무단결근한 A에 대해 B회사가 소급하여 1월 31일 해고한 다음 2월 5일 복직을 제의한 것을 고려할 때 A가 무단결근 하였다고 인정하기 어려운 점, 그 밖에 업무태만, 근무태도 불성실, 유언비어 선동 등의 경우 B의 고용계약서 및 담당 직무를 고려할 때 해고사유로 삼기 어렵고, B회사가 이를 입증하지 못하고 있기 때문에 해당 해고는 부당해고라고 결론 내렸습니다.

노동위원회 단계에서 부당해고라는 결론이 내려진 이 사건에 대해 행정법원에서는 B회사의 입증이 충분하다고 판단하였는지 정당한 해고라는 결론을 내렸습니다. 하지만 고등법원에서는 다시 다음과 같은 이유로 부당해고라는 결론이 내려집니다.

1. 고용관계상 3개월 마다 성과급 협의를 하기로 하였음에도 B회사가 여러 이유로 성과급을 지급할 수 없다는 점 만을 내세워 A가 이에 불만을 품고 4일간 무단결근, 조퇴로 거칠게 항의를 하였지만 불만의 원인을 B가 제공한 것으로 볼 여지가 있는 점.

2. 무단결근의 기간이 길지 않고, 잦은 지각에 대해서 B가 시정을 요구하였다는 증거가 없는 점 및 업무의 특성상 원활한 프로젝트 진행을 위해 A의 출근시간 엄수를 B가 기대하지 않은 것으로 보인 점

3. 문제가 된 회사기기 분해 및 촬영건의 경우 실적에 대한 자료를 노동부에 제출하려는 의도였다는 점

이상의 사정을 살펴볼 때 B회사의 A에 대한 해고는 재량권을 일탈 남용한 것이라고 법원은 판단하였습니다.

노무관리 관점에서 사례 판단

이상 위의 사례에서 노무관리 관점에서 가장 눈에 들어오는 부분은 B회사가 A에 대한 징계 사유로 제시한 부분에 대해서 제대로 된 입증을 하지 못했다고 노동위원회 및 법원이 판단한 부분입니다.

징계사유가 있어 징계해고를 했다고 주장하기 위해서는 징계사유에 대해서는 사 측이 그 사실을 입증할 수 있어야 합니다. 위 사례와 관련해서 노무관리 측면에서 뼈아픈 부분은 무단결근 부분에 대해서 충분히 징계사유로 인정 받지 못한 점, 출근 시간 엄수에 대해서 시정 조치를 요구하였다는 사실이 있었다는 점을 인정 받지 못한 부분입니다.

그 밖에도 업무 태만, 태도 불성실, 유언비어 선동 등의 징계 사유에 대해서도 해고에 이를 정도라는 점을 사 측이 입증하지 못했다고 하는 부분도 문제가 있습니다. 위와 같은 상황에서 A의 무단 결근에 대해, 기록에 남을 수 있는 행위로 출근 독촉을 한 이력을 남길 필요가 있으며, 잦은 지각에 대해서도 시정 요구한 이력에 대해서도 남길 필요가 있습니다.

그 밖의 징계사유에 대해서도 취업규칙이나 징계규정을 마련하여 시정조치나 시말서 등의 제출을 요구하거나, 이를 거부할 경우 징계 수위에 대해서 인사위원회를 통해 다룬 이력이 있었다면 위 사건의 방향은 크게 달라졌을 것입니다.

하지만 이 건의 경우 충분한 징계사유에 대한 입증의 시간도 없이 사건이 터질 때마다 보복성으로 해고를 남발한 탓에 고등법원까지 소송이 진행되어 큰 피해가 발생한 경우라 할 수 있습니다.

 

노무관리 설계 필요성

매 년 새해가 되면 최저임금 인상에 대한 이슈로 떠들썩 합니다. 올해도 역시 마찬가지였습니다. 최저임금 1만 원 시대도 결코 멀다고 할 수 없을 만큼 지난 몇 년 간 임금 인상 폭은 빠르게 오르는 추세입니다.

근로자를 먼저 생각한다면 어찌 보면 당연한 일이지만 사업주 입장에서는 부담이 될 수 밖에 없는 일이긴 합니다. 효율적이고 생산성 높은 근로환경을 위해 고용한 근로자들의 편의를 먼저 생각해야 하지만 모든 것들을 다 챙겨주려고 하면 금전적으로는 물론 다른 부분에서도 부담이 되는 것은 어쩔 수 없습니다. 때문에 제대로 된 노무관리 정비가 필요합니다.

노무관리가 제대로 되어있지 않으면 그만큼 기업의 근간이 흔들릴 수 밖에 없습니다. 가장 기본적으로 지켜야 하는 부분은 역시 근로계약서 작성입니다. 아르바이트건 일용직이건 정규직이건 계약직이건 무조건 근로계약서를 작성해야 하며, 이를 작성하지 않으면 법정수당은 물론 노동법을 위반하는 것이 되므로 주의가 필요합니다.

그리고 근로계약 종료에도 불이익이 있을 수 있으므로 필수로 작성하도록 합니다. 그리고 퇴직금은 정규직에만 지급하는 것이 아니라 아르바이트라 하더라도 1년 이상 근무했다면 반드시 지급해야 합니다. 또, 직원을 해고해야 할 상황이 생긴다면 반드시 미리 알려야 할 의무가 있습니다. 만약 갑작스럽게 해고를 한다면 통상임금을 지급해야 한다는 점도 있습니다.

간혹 4대 보험도 가입하지 않는 업체들이 종종 있는데, 세금신고를 피하기 위해 일부러 일용직으로 처리하는 경우에는 3년 이내에 4대 보험료를 추징 당할 위험이 있습니다.

그리고 근로자에게 임금을 지급할 때 최저임금 미만, 주휴수당 미지급 등은 법적으로 처벌을 받을 수 있으니 주의하시길 바랍니다. 사실 노무관리라는 부분이 세세하게 챙겨야 할 것들이 많아 회사 대표가 알아서 처리하기에는 버거운 부분이 많습니다. 그리고 대부분은 그 중요성에 대해 제대로 알고 있지 못한 경우도 많아서 문제를 키우기도 합니다.

특히 작년부터 고용노동부가 집중적으로 근로점검을 펼치고 있고 근로감독확대실시를 시행함으로써 위반사항이 적발되면 규정에 따라 시정지시 조치를 하고 있습니다. 법 위반 행위를 발견하게 되면 즉시 사법처리 되고 있기도 하므로 반드시 노무관리를 점검하고 재정비 해셔야 합니다.

언제든지 분쟁 이슈를 안고 있는 부분이기 때문에 더욱 철저한 관리가 이뤄져야 하는 노무관리. 따라서 대표가 혼자 알아서 처리하겠다는 생각 보다는 관련 업무에 능통한 전문가를 통해 업무를 처리하시는 것이 더욱 바람직합니다.

회사를 이끌어가는 대표로써의 업무도 과중한 상황에 이런 부분들까지 챙기다 보면 업무에 미숙함이 생기고 그로 인해 노사간의 분쟁이 심화되기도 하기 때문입니다. 따라서 전문가와 함께 고민해보고 도움을 받아 보시는 것을 권장합니다

이러한 부분들을 모두 대표가 혼자 챙기는 것이 어렵기 때문에 전문가를 통해 지원사업의 활용방안 또한 적극적으로 모색하는 것이 좋습니다. 현 정부 들어서 근로자 권리 강화를 위한 법안들이 시행되고 있고 이는 앞으로도 더욱 늘어날 것으로 보입니다.

그에 따라 관련 제도 또한 엄격하게 적용 될 것입니다. 하지만 좋은 취지라고 해도 대표들에게는 부담되는 부분도 분명 있을 것입니다. 따라서 꼭 전문가와 상의하시고 기업의 상황과 제도정비 등을 통한 체계적인 노무관리가 필요합니다.

일할때는 귀한 직원이나 퇴사시에는 적이 될 수 있습니다

노무사로부터 자문을 받고 계시고, 근로계약서를 작성하셨나요?아니라면 바로 전문가의 솔루션이 바로 필요하십니다.강화되는 근로감독,높아지는 최저임금, 기업의 부담을 낮춰줄수 있는 방안을 제시해드리겠습니다.이제 EFC의 법인 통합 솔루션으로 한번에 해결 하세요!

직원들의 퇴사 후 발생될수 있는 노무문제 직접신경을 쓰고 계신가요?

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